Ansættelsesbevis
De 15 oplysninger om væsentlige ansættelsesvilkår, arbejdsgiveren skal give skriftligt — nogle senest 7 kalenderdage efter ansættelsen, resten senest 1 måned efter. Pligten gælder alle lønmodtagere med mere end 3 timers arbejde om ugen i gennemsnit.
Hvem er omfattet
Det afhænger af hvad I laver, sælger og importerer. Tjekket stiller nogle få spørgsmål og svarer for dette og de øvrige regelsæt på én gang.
Tjek om det gælder jer GRATIS · INGEN LOGIN
To ting kræver en vurdering vi ikke foretager. For det første om en konkret overenskomst opfylder betingelsen i § 1, stk. 4 — spørg jeres arbejdsgiverorganisation. For det andet gælder loven ikke for personer omfattet af lov om søfarendes ansættelsesforhold, jf. § 1, stk. 2. Bemærk desuden, at loven ikke kan fraviges til ugunst for lønmodtageren, jf. § 1, stk. 6.
Datoer
Allerede indtrådt:
Hvad der kræves
- Ansættelsesbevis (da · pdf)
Retsgrundlag
Loven afløste 1. juli 2023 den hidtidige ansættelsesbevislov og gennemfører EU's direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår. Den udvidede både kredsen af omfattede og listen over oplysninger.
Hvem det gælder
§ 1. Denne lov finder anvendelse på alle lønmodtagere med et ansættelsesforhold, hvor den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger. Ved beregning af den gennemsnitlige arbejdstid medregnes arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern eller enhed.
Lov nr. 501 af 16. maj 2023.
Grænsen er meget lav. Mere end tre timer om ugen — under en halv arbejdsdag. Løsarbejdere, afløsere og studentermedhjælpere er som regel omfattet. Og timer hos flere arbejdsgivere i samme koncern lægges sammen.
Loven gælder også, hvor der ikke er en garanteret mængde arbejde:
Stk. 3. Loven finder anvendelse for lønmodtagere med et ansættelsesforhold, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse.
Og den kan ikke aftales væk:
Stk. 6. Loven kan ikke ved aftale fraviges til ugunst for lønmodtageren.
Overenskomstundtagelsen er snæver:
Stk. 4. Loven finder ikke anvendelse, i det omfang en pligt for arbejdsgiveren til at give lønmodtageren oplysning om ansættelsesvilkår og mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår følger af en kollektiv overenskomst og denne indeholder regler, der mindst svarer til artikel 2-13 og 15-19 i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1152 […]
Bemærk ordene »i det omfang«. Undtagelsen kan være delvis: de vilkår overenskomsten ikke dækker, skal fortsat oplyses efter loven.
De to frister
Dette er lovens mest oversete detalje.
§ 3. […] Oplysningerne nævnt i stk. 2, nr. 1-5, 7 og 10-12, skal gives, senest 7 kalenderdage efter at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Oplysningerne nævnt i stk. 2, nr. 6, 8, 9 og 13-15, skal gives, senest 1 måned efter at ansættelsesforholdet er påbegyndt.
Otte oplysninger inden 7 kalenderdage: parterne, arbejdsstedet, arbejdet, begyndelsestidspunktet, varigheden ved tidsbegrænsning, prøvetiden, lønnen og arbejdstiden — samt oplysningerne om uforudsigeligt arbejdsmønster.
Syv oplysninger inden 1 måned: brugervirksomheder ved vikaransættelse, fravær med løn, opsigelsesvarsler, uddannelse, overenskomster og socialsikringsinstitutioner.
Begge frister regnes fra ansættelsesforholdets begyndelse — ikke fra kontraktens underskrift.
De femten oplysninger
Stk. 2. Arbejdsgiverens oplysningspligt omfatter mindst følgende oplysninger:
1) Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.
2) Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted […] oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder eller frit kan bestemme sit arbejdssted, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
3) Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
4) Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
5) Ansættelsesforholdets forventede varighed, når der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
6) Når det drejer sig om vikaransatte, brugervirksomhedernes identitet, så snart denne er kendt.
7) Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid.
8) Varigheden af det fravær med løn, som lønmodtageren har ret til.
9) Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
10) Den gældende eller aftalte løn […] og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuelt kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
11) Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer.
12) Hvis arbejdsmønsteret er helt eller overvejende uforudsigeligt, underretning om a) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer, b) de referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan pålægges at arbejde, og c) den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, og en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.
13) Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.
14) Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Er overenskomsten eller aftalen indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er […]
15) Hvor det er arbejdsgiverens ansvar, identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag […]
Hvad der ikke kan klares med en henvisning
Stk. 4. Bortset fra de oplysninger, der er nævnt i stk. 2, nr. 1-6, 12 og 14, anses pligten […] for at være opfyldt, hvis der i de dokumenter, som er omtalt i stk. 3, henvises til love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, der gælder for de pågældende forhold.
Syv af punkterne kan altså klares med en henvisning. Otte kan ikke: nr. 1-6, 12 og 14. Navne, arbejdssted, arbejdets art, begyndelsestidspunkt, varighed, brugervirksomheder, uforudsigeligt arbejdsmønster og hvilke overenskomster der gælder — de skal stå konkret.
Formen
Stk. 3. Oplysningerne skal skriftligt tilgå lønmodtageren på en af følgende måder:
1) Udleveres og fremsendes på papir.
2) Fremsendes i elektronisk form, forudsat at a) oplysningerne er tilgængelige for lønmodtageren, b) de kan lagres og udskrives og c) arbejdsgiveren opbevarer dokumentation for fremsendelse eller modtagelse.
Litra c er værd at hæfte sig ved: at lægge dokumentet i et personalesystem er ikke det samme som at fremsende det. Dokumentationen for fremsendelsen eller modtagelsen er en betingelse.
Datoer
§ 16. Loven træder i kraft den 1. juli 2023.
Hvad dette modul producerer
Modulet producerer ansættelsesbeviset med alle 15 oplysninger, grupperet efter de to frister, så det kan ses hvad der skulle foreligge hvornår.
Dokumentet er et udtrykkeligt lovkrav. § 3, stk. 1, siger at oplysningerne skal tilgå lønmodtageren skriftligt.
Modulet er ikke en ansættelseskontrakt. En kontrakt regulerer forholdet mellem parterne; beviset opfylder en oplysningspligt. De kan stå i samme dokument, men det er to forskellige ting — og loven stiller kun krav til det sidste.
Tilsyn og sanktioner
Hvem fører tilsyn
Ingen. Det er værd at sige rent ud.
Loven udpeger ingen tilsynsmyndighed i de bestemmelser vi har gennemgået. Beskæftigelses- og Ligestillingsministeriet er anført i modulets tilsynsfelt som ressortmyndighed — ikke som tilsyn. udpegningVerificeret står derfor på false.
Der er ingen registrering, ingen anmeldelse og intet kontrolbesøg.
Hvor presset kommer fra
Fra lønmodtageren, og som regel på det værst tænkelige tidspunkt: ved en opsigelse, en uenighed om løn eller en fagretlig sag. Det er dér nogen læser ansættelsesbeviset efter, og dér en mangel bliver dyr.
Sanktioner
§ 13. En lønmodtager, hvis rettigheder i henhold til §§ 3-5 og § 16, stk. 4, er krænket, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen, der for den enkelte kan udgøre op til 13 ugers løn, fastsættes under hensyntagen til sagens omstændigheder, herunder om manglen har haft konkret betydning for lønmodtageren. Godtgørelsen kan, hvis der foreligger skærpende omstændigheder, forhøjes til op til 20 ugers løn.
Stk. 2. Godtgørelsen kan dog højst udgøre 1.000 kr., hvis manglen er undskyldelig og i øvrigt ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet.
Lov nr. 501 af 16. maj 2023.
Stk. 2 nævnes sjældent, og den er vigtig. Godtgørelsen omtales bredt som »op til 20 ugers løn«, men loven har et loft på 1.000 kr., hvis manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning.
Det betyder to ting. En rent formel mangel bliver sjældent dyr. Men en mangel der har haft betydning — fx en uklar lønbestemmelse der bliver til en tvist — kan koste mange ugers løn, og beløbet stiger med antallet af berørte ansatte.
For overenskomstdækkede lønmodtagere kan sagen efter § 13, stk. 3, afgøres ved de almindelige domstole, hvis den ikke behandles fagretligt.
Hvad der ikke er afklaret
Om en konkret overenskomst opfylder § 1, stk. 4. Tærsklen er, at overenskomsten mindst svarer til artikel 2-13 og 15-19 i direktiv (EU) 2019/1152. Det er en vurdering vi ikke foretager — spørg jeres arbejdsgiverorganisation.
§ 5 om ændring af ansættelsesvilkårene. Ikke gennemgået, men § 13 om godtgørelse omfatter udtrykkeligt §§ 3-5. Ændrede vilkår skal altså også oplyses, og det bør lukkes ved næste gennemgang.
§ 4 om udstationerede lønmodtagere. Ikke gennemgået. Udstationerer I medarbejdere, gælder yderligere oplysningskrav.
§§ 6-11 om mindstekrav til arbejdsvilkår. Ikke gennemgået. De omfatter blandt andet regler om prøvetid, bibeskæftigelse og forudsigelighed i arbejdet, og de har deres egen godtgørelsesbestemmelse i § 14.
Retspraksis om godtgørelsesniveauet. Ikke gennemgået. Lovens to lofter er gengivet ovenfor; hvad domstolene faktisk udmåler, siger vi ikke noget om.
Hjælp og typiske fejl
Typiske fejl
Man tror der er en måneds frist på det hele. Der er to frister. Otte af de femten oplysninger — herunder løn, arbejdstid og prøvetid — skal foreligge inden 7 kalenderdage.
Timelønnede og afløsere får ingenting. Grænsen er mere end tre timer om ugen i gennemsnit. Det er under en halv arbejdsdag.
Der henvises til overenskomsten for det hele. Otte af punkterne kan ikke opfyldes ved henvisning: nr. 1-6, 12 og 14. De skal stå konkret.
Socialsikringsinstitutionerne mangler. Nr. 15 er det punkt der oftest udelades helt — pensionsselskab og arbejdsskadeforsikring, hvor det er arbejdsgiverens ansvar.
Retten til uddannelse springes over, fordi der ikke tilbydes nogen. Nr. 13 skal besvares. »Der tilbydes ikke uddannelse ud over den oplæring stillingen kræver« er et gyldigt svar; et tomt felt er ikke.
Beviset lægges i personalesystemet og betragtes som fremsendt. Ved elektronisk form kræver litra c, at arbejdsgiveren opbevarer dokumentation for fremsendelse eller modtagelse.
Fristen regnes fra kontraktens underskrift. Begge frister løber fra ansættelsesforholdets begyndelse.
Beviset opdateres ikke, når vilkårene ændrer sig. § 13 om godtgørelse omfatter udtrykkeligt §§ 3-5, og § 5 handler om ændring af ansættelsesvilkårene.
Spørgsmål og svar
Er et ansættelsesbevis det samme som en ansættelseskontrakt? Nej. Kontrakten regulerer forholdet mellem parterne; beviset opfylder en oplysningspligt. De kan stå i samme dokument, og det gør de som regel — men loven stiller kun krav til oplysningerne.
Vi har en overenskomst. Slipper vi? Kun »i det omfang« pligten følger af overenskomsten, og kun hvis den mindst svarer til artikel 2-13 og 15-19 i direktivet. Det er en høj tærskel, og undtagelsen kan være delvis. Spørg jeres arbejdsgiverorganisation.
Vores studentermedhjælper arbejder 4 timer om ugen. Gælder det? Ja. Grænsen er mere end 3 timer i gennemsnit over 4 uger.
Hvad hvis timetallet svinger omkring grænsen? Loven bruger et gennemsnit over en referenceperiode på fire uger, og både forudbestemt og faktisk arbejdstid tæller. Ligger I lige omkring, er det billigere at give beviset end at diskutere beregningen bagefter.
Vi bruger tilkaldevagter. Er der noget ekstra? Ja. Er arbejdsmønsteret helt eller overvejende uforudsigeligt, kræver nr. 12 tre yderligere oplysninger — garanterede timer og betaling derudover, referencetimer og -dage, samt varslings- og annulleringsfrister. De kan ikke gives ved henvisning.
Hvad koster en mangel? Op til 13 ugers løn, op til 20 ved skærpende omstændigheder — men højst 1.000 kr., hvis manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning. Den sidste del nævnes sjældent.
Skal medarbejderen skrive under? Loven kræver ikke en underskrift fra lønmodtageren. Den kræver at oplysningerne tilgår vedkommende. En kvittering for modtagelsen er dog den nemmeste måde at opfylde dokumentationskravet ved elektronisk fremsendelse.
Begreber
Loven gælder lønmodtagere, hvor den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt 3 timer om ugen i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger. Arbejdstid hos alle arbejdsgivere i samme virksomhed, koncern eller enhed tælles med.
Forveksles med: En grænse for fastansatte. Grænsen er meget lav — under fire timer om ugen. Løsarbejdere, afløsere og studentermedhjælpere er som regel omfattet. Bemærk desuden § 1, stk. 3: loven gælder også, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde.
Otte af de femten oplysninger skal gives senest 7 kalenderdage efter at ansættelsesforholdet er påbegyndt — nr. 1-5, 7 og 10-12.
Forveksles med: En måneds frist for det hele. Der er TO frister. De vigtigste vilkår — parterne, arbejdsstedet, arbejdet, starttidspunktet, varigheden, prøvetiden, lønnen og arbejdstiden — skal foreligge inden for en uge.
De resterende syv oplysninger skal gives senest 1 måned efter at ansættelsesforholdet er påbegyndt — nr. 6, 8, 9 og 13-15.
Forveksles med: En frist der kan bruges på alt. Fristen dækker vikarbureauets brugervirksomheder, fravær med løn, opsigelsesvarsler, uddannelse, overenskomster og socialsikringsinstitutioner.
Pligten kan som udgangspunkt opfyldes ved at henvise til love, administrative bestemmelser, vedtægter eller kollektive overenskomster — men ikke for nr. 1-6, 12 og 14. De skal stå konkret.
Forveksles med: En ret til at henvise til overenskomsten for det hele. Navne, arbejdssted, arbejdets art, starttidspunkt, varighed, brugervirksomheder, uforudsigeligt arbejdsmønster og hvilke overenskomster der gælder — de otte skal stå der.
Oplysningerne skal tilgå lønmodtageren skriftligt: udleveres og fremsendes på papir, eller elektronisk hvis tre betingelser er opfyldt — at oplysningerne er tilgængelige, at de kan lagres og udskrives, og at arbejdsgiveren opbevarer dokumentation for fremsendelse eller modtagelse.
Forveksles med: At lægge dokumentet i et personalesystem. Litra c kræver at arbejdsgiveren opbevarer dokumentation for FREMSENDELSE eller MODTAGELSE. Et dokument der ligger tilgængeligt, er ikke i sig selv fremsendt.
En lønmodtager, hvis rettigheder efter §§ 3-5 er krænket, kan tilkendes en godtgørelse på op til 13 ugers løn — op til 20 ugers løn ved skærpende omstændigheder. Er manglen undskyldelig og uden konkret betydning, er loftet dog 1.000 kr.
Forveksles med: En fast bøde på 20 ugers løn. De to lofter hænger sammen med, om manglen har haft konkret betydning. Stk. 2 nævnes sjældent — men den er grunden til, at en formel mangel uden virkning sjældent bliver dyr.
Er I klar?
Grænsen er lav: mere end gennemsnitligt 3 timer om ugen. Løsarbejdere, afløsere og studentermedhjælpere er som regel omfattet. Og der er to frister, ikke én — otte af de femten oplysninger skal foreligge inden for 7 kalenderdage.
Tag selvtjekket (8 punkter) GRATIS
Udskrevet fra Dokumenterne · kilde: dokumenterne.dk/lovkrav/ansaettelsesbevis