Afskedigelser af større omfang — skriftlig meddelelse og varsling
Tre tærskler, to meddelelser og to ure. Den skriftlige meddelelse efter § 6 har fem foreskrevne punkter og skal samtidig sendes til det regionale råd. Undlades forhandlingen eller varslingen, koster det 30 dages løn til hver berørt lønmodtager — 8 uger ved de store afskedigelser.
Hvem er omfattet
Det afhænger af hvad I laver, sælger og importerer. Tjekket stiller nogle få spørgsmål og svarer for dette og de øvrige regelsæt på én gang.
Tjek om det gælder jer GRATIS · INGEN LOGIN
Loven gælder først ved over 20 ansatte, og den udløses kun af PÅTÆNKTE afskedigelser i et bestemt omfang inden for 30 dage. Er I under tærsklen, gælder den ikke — men tærsklen er lettere at ramme, end den ser ud. Tre forhold trækker opad: frivillige fratrædelser på særligt gunstige vilkår medregnes, når der i øvrigt er mindst 5 afskedigelser; beslutningen tæller, uanset om den er truffet af jer eller af en koncernvirksomhed med bestemmende indflydelse; og flere arbejdssteder i samme kommune er ÉT arbejdssted. Er I overenskomstdækket med tilsvarende forpligtelser, viger loven — men ikke for 21-dagesreglen, ikke for virkningstidspunktet i § 8 og ikke for den skærpede godtgørelse i § 11, stk. 2.
Hvad der kræves
- Skriftlig meddelelse om påtænkte afskedigelser af større omfang (da · pdf)
- Varslingsmeddelelse til det regionale råd (da · pdf)
Retsgrundlag
Alle citater er ordrette fra LBK nr. 291 af 22. marts 2010, bekendtgørelse af lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang, hentet 29. juli 2026 fra retsinformation.dk, hvor den er markeret GÆLDENDE.
Forbehold om kilden — læs dette først
Lovbekendtgørelsen er fra 2010, og retsinformation angiver fire senere ændringslove, som ikke er indarbejdet i teksten:
- LOV nr. 1612 af 26. december 2013, § 5
- LOV nr. 1482 af 23. december 2014, § 63
- LOV nr. 385 af 26. april 2017, § 3
- LOV nr. 1656 af 30. december 2024, § 4
Vi har efterprøvet den nyeste. LOV nr. 1656 af 30. december 2024 har titlen »Tilpasning af rådsstruktur på beskæftigelses- og arbejdsmiljøområdet«, og dens § 4 lyder:
I lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang, jf. lovbekendtgørelse nr. 291 af 22. marts 2010, som ændret ved § 5 i lov nr. 1612 af 26. december 2013, § 63 i lov nr. 1482 af 23. december 2014 og § 3 i lov nr. 385 af 26. april 2017, foretages følgende ændringer:
1. Overalt i loven ændres »det regionale arbejdsmarkedsråd« til: »det regionale beskæftigelsesråd«.
2. I § 9 ændres »de regionale arbejdsmarkedsråds og Beskæftigelsesrådets« til: »de regionale beskæftigelsesråds og Arbejdsmarkedsrådets«.
Ændringen er altså rent navnemæssig og rører ikke ved tærskler, frister, indholdskrav eller godtgørelse.
Men den er heller ikke uden videre trådt i kraft. Ændringslovens ikrafttrædelsesregel lyder:
§ 13. Stk. 1. Loven træder i kraft den 1. januar 2025, jf. dog stk. 2.
Stk. 2. Beskæftigelsesministeren fastsætter tidspunktet for ikrafttrædelse af § 1, nr. 1, 4, 5, 7 og 9, § 2, nr. 1, 2 og 5-15, §§ 3-6, § 7, nr. 1, og §§ 8 og 10-12.
§ 4 hører til den gruppe, ministeren sætter i kraft. Vi har ikke kunnet verificere, om det er sket.
Konsekvensen er begrænset og bør siges præcist: navnet på det organ, meddelelsen sendes til, er enten »det regionale arbejdsmarkedsråd« eller »det regionale beskæftigelsesråd«. Det er samme organ, og meddelelsen går samme vej. Citaterne nedenfor gengiver 2010-teksten, som bruger »det regionale beskæftigelsesråd«.
LOV nr. 385 af 26. april 2017 § 3 er efterfølgende gennemgået (29. juli 2026, ved arbejdet med virksomhedsoverdragelsesloven, som samme lov også ændrer). Den nyaffatter § 1, stk. 4, og trådte i kraft 10. oktober 2017 på en fast dato. Ændringen er substantiel: undtagelsen for besætninger på søgående skibe er ophævet. Den gældende affattelse er indsat nedenfor.
LOV nr. 1612/2013 § 5 og LOV nr. 1482/2014 § 63 er fortsat ikke gennemgået enkeltvis. Det er den væsentligste udestående usikkerhed i modulet.
1. Hvornår loven gælder — § 1
§ 1. Loven finder anvendelse i forbindelse med afskedigelser, som påtænkes foretaget af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes lønmodtageren selv, når antallet af påtænkte afskedigelser inden for et tidsrum af 30 dage vil udgøre:
1) Mindst 10 i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 og færre end 100 lønmodtagere.
2) Mindst 10 pct. af antallet af lønmodtagere i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 100 og under 300 lønmodtagere.
3) Mindst 30 i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 300 lønmodtagere.
To ord bærer meget: påtænkes og 30 dage. Pligterne indtræder, mens afskedigelserne stadig er påtænkte, og tærsklen måles over en måned, ikke på én dag.
Stk. 2. Ved opgørelsen af antallet af afskedigelser efter stk. 1 medregnes andre ophør af ansættelsesforhold, som ikke kan tilregnes lønmodtageren, herunder lønmodtagerens egen opsigelse, når opsigelsen er foranlediget af særlige, gunstige fratrædelsesvilkår, forudsat at antallet af afskedigelser efter stk. 1 udgør mindst 5.
Den frivillige fratrædelse er altså ikke en vej uden om tærsklen, når der i forvejen er mindst fem egentlige afskedigelser.
Stk. 3. Loven finder anvendelse, uanset om beslutningen om foretagelse af afskedigelser af større omfang træffes af arbejdsgiveren eller af en virksomhed med bestemmende indflydelse, som arbejdsgiveren er en del af.
Undtagelserne
Stk. 4 er ændret og gengives her i sin GÆLDENDE affattelse, jf. § 3, nr. 2, i LOV nr. 385 af 26. april 2017, i kraft 10. oktober 2017:
Stk. 4. Loven finder ikke anvendelse på afskedigelser foretaget inden for rammerne af arbejdsaftaler, der er indgået for et bestemt tidsrum eller med henblik på en bestemt arbejdsopgave, medmindre disse afskedigelser foretages, før disse aftaler er udløbet eller opfyldt.
Lovbekendtgørelsen fra 2010 har en ældre udgave med to numre, hvor nr. 2 undtog »afskedigelser af besætninger på søgående skibe«. Den undtagelse findes ikke længere. Ændringen gennemførte direktiv 2015/1794/EU om søfarende, og besætninger på søgående skibe er derfor nu omfattet af loven på lige fod med andre lønmodtagere.
Stk. 5. Loven finder ikke anvendelse i det omfang, arbejdsgiveren ifølge kollektiv overenskomst har tilsvarende forpligtelser som efter denne lov, jf. dog § 7, stk. 1, 2. pkt., § 8 og § 11, stk. 2.
Bemærk »jf. dog«. Overenskomstundtagelsen har tre huller: 21-dagesreglen, virkningstidspunktet og den skærpede godtgørelse gælder uanset overenskomst.
Ved konkurs eller likvidationsakkord gælder §§ 8 og 11 ikke, og pligten til at give rådet meddelelse gælder kun, hvis rådet beder om det (stk. 6 og 7).
2. Arbejdsstedet — § 2
§ 2. Ved et arbejdssted, jf. §§ 7, 8 og 11, forstås en enhed af arbejdsgiverens virksomhed, hvor en eller flere af virksomhedens lønmodtagere er beskæftiget. Hvor en virksomhed har flere arbejdssteder beliggende i samme kommune, betragtes arbejdsstederne som ét arbejdssted.
Sidste punktum afgør ofte, om det skærpede spor er i spil. To lagre i samme kommune med 60 ansatte hver er ét arbejdssted med 120.
3. Forholdet til opsigelsesvarslerne — § 3
§ 3. Loven ændrer ikke bestående individuelle opsigelsesvarsler, der er fastsat i henhold til lov, kollektive overenskomster eller individuel aftale.
Virkningstidspunktet i § 8 lægger sig altså ved siden af varslet, ikke i stedet for det.
4. Forhandlingspligten — § 5
§ 5. Agter en arbejdsgiver at foretage afskedigelser, der er omfattet af § 1, skal arbejdsgiveren så tidligt som muligt indlede forhandlinger med lønmodtagerne på virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget. Lønmodtagerne eller disses repræsentanter kan under forhandlingerne ledsages af særligt sagkyndige.
Stk. 2. Forhandlingerne skal have til formål at nå frem til en aftale om at undgå eller begrænse de påtænkte afskedigelser samt at afbøde følgerne af disse ved aktiviteter, der navnlig tager sigte på omplacering eller omskoling af de afskedigede lønmodtagere.
»Undgå eller begrænse« står før afbødningen. En forhandling, der kun handler om fratrædelsesvilkår, opfylder ikke bestemmelsens første formål.
Bemærk også »eller« i stk. 1: er der ingen valgte repræsentanter, forhandles der med lønmodtagerne selv. Pligten bortfalder ikke.
5. Den skriftlige meddelelse — § 6
§ 6. Arbejdsgiveren skal til brug ved forhandlingerne efter § 5 give lønmodtagerne på virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget, alle relevante oplysninger af betydning for sagen og give skriftlig meddelelse i det mindste om
1) årsagerne til de påtænkte afskedigelser,
2) antallet af lønmodtagere, der påtænkes afskediget, hvilke relevante kategorier de tilhører, og over hvilket tidsrum det forudses at afskedigelserne skal finde sted,
3) antallet af lønmodtagere, der normalt beskæftiges på virksomheden, og hvilke kategorier de tilhører,
4) hvilke kriterier der påtænkes anvendt ved udvælgelsen af de lønmodtagere, der påtænkes afskediget, for så vidt det ifølge lovgivningen og/eller praksis er arbejdsgiveren, der har beføjelsen hertil, og
5) hvorvidt der blandt de lønmodtagere, som påtænkes afskediget, er lønmodtagere, der har adgang til afskedigelsesgodtgørelser fastsat ved individuel eller kollektiv aftale, og i givet fald hvordan disse godtgørelser opgøres.
Stk. 2. Arbejdsgiveren skal samtidig med den i stk. 1 nævnte skriftlige meddelelse fremsende en genpart af meddelelsen til det regionale beskæftigelsesråd.
To ting er værd at hæfte sig ved. »I det mindste om« — de fem punkter er et minimum, ikke en udtømmende liste, og pligten til at give »alle relevante oplysninger af betydning for sagen« står ved siden af. Og »samtidig« i stk. 2 — genparten skal af sted samme dag.
6. Varslingen — § 7
§ 7. Agter arbejdsgiveren efter at have forhandlet i overensstemmelse med reglerne i §§ 5 og 6 fortsat at foretage afskedigelser omfattet af § 1, skal arbejdsgiveren sende det regionale beskæftigelsesråd skriftlig meddelelse herom. Hvor antallet af afskedigelser, der er omfattet af § 1, udgør mindst 50 pct. af antallet af lønmodtagere på et arbejdssted, jf. § 2, og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 lønmodtagere, kan denne meddelelse tidligst sendes 21 dage efter, at der er indledt forhandlinger efter § 5, medmindre andet er aftalt i en kollektiv overenskomst.
Stk. 2. Meddelelsen i henhold til stk. 1 skal indeholde alle oplysninger af betydning for behandlingen af sagen om de planlagte afskedigelser og om de i § 5 nævnte forhandlinger, navnlig om årsagerne til afskedigelserne, antallet af lønmodtagere, der normalt beskæftiges på virksomheden, samt over hvilken periode det forudses at afskedigelserne skal finde sted.
Stk. 3. Arbejdsgiveren skal snarest muligt og senest 10 dage efter, at meddelelsen i henhold til stk. 1 er afsendt, give det regionale beskæftigelsesråd underretning om, hvilke personer der vil være omfattet af afskedigelserne. Disse personer skal senest samtidig underrettes.
Stk. 4. Arbejdsgiveren skal snarest muligt give det regionale beskæftigelsesråd underretning om det endelige resultat af de i § 5 nævnte forhandlinger.
Stk. 5. Arbejdsgiveren skal samtidig med meddelelserne i henhold til stk. 1 og stk. 4 fremsende en genpart heraf til lønmodtagerne på virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget. Disse kan fremsende deres eventuelle bemærkninger til det regionale beskæftigelsesråd. Genpart heraf fremsendes til arbejdsgiveren.
Stk. 3 indeholder en rækkefølgeregel, der er let at overtræde: de berørte personer skal underrettes senest samtidig med rådet. De må ikke høre det fra rådet først.
7. Virkningstidspunktet — § 8
§ 8. Afskedigelser, hvorom der er givet meddelelse efter § 7, stk. 1, får tidligst virkning 30 dage efter, at meddelelsen er sendt til det regionale beskæftigelsesråd. Hvor antallet af afskedigelser, der er omfattet af § 1, udgør mindst 50 pct. af antallet af lønmodtagere på et arbejdssted, jf. § 2, og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 lønmodtagere, får disse afskedigelser tidligst virkning 8 uger efter, at meddelelsen er sendt til det regionale beskæftigelsesråd, medmindre andet er aftalt i en kollektiv overenskomst.
Fristen løber fra afsendelsen til rådet — ikke fra opsigelsen af den enkelte.
8. Tavshedspligten — § 10
§ 10. Lønmodtagere på virksomheden eller disses repræsentanter og de i § 5, stk. 1, nævnte særligt sagkyndige samt arbejdsgiveren og dennes repræsentant må ikke videregive oplysninger, der udtrykkeligt er givet som fortrolige i henhold til loven.
Pligten er gensidig, og den gælder kun det, der udtrykkeligt er givet som fortroligt.
9. Godtgørelsen — § 11
§ 11. En arbejdsgiver, der i forbindelse med afskedigelser omfattet af § 1 undlader at indlede forhandlinger med lønmodtagerne efter § 5 eller undlader at sende meddelelse til det regionale beskæftigelsesråd efter § 7, skal yde de pågældende lønmodtagere en godtgørelse. Godtgørelsen udgør et beløb, der for den enkelte lønmodtager svarer til 30 dages løn fra opsigelsestidspunktet. Fra godtgørelsen skal trækkes den løn, som lønmodtageren har modtaget i en eventuel individuel opsigelsesperiode.
Stk. 2. Hvor antallet af afskedigelser udgør mindst 50 pct. af antallet af lønmodtagere på et arbejdssted, jf. § 2, og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 lønmodtagere, udgør den i stk. 1 nævnte godtgørelse et beløb, der for den enkelte lønmodtager svarer til 8 ugers løn fra opsigelsestidspunktet, medmindre andet er aftalt i en kollektiv overenskomst.
Godtgørelsen udløses af forsømmelsen selv. Den forudsætter ikke, at afskedigelsen var usaglig, og den er et selvstændigt krav ved siden af eventuel godtgørelse for usaglig afskedigelse.
Fradraget for løn i opsigelsesperioden betyder i praksis, at godtgørelsen har størst betydning for medarbejdere med korte varsler.
10. Straf — § 12
§ 12. Overtrædelse af §§ 5, 6 og 7 straffes med bøde.
Stk. 2. Der kan pålægges selskaber m.v. (juridiske personer) strafansvar efter reglerne i straffelovens 5. kapitel.
11. Informationsafskæringen — § 13
§ 13. I sager uden for strafferetsplejen om overtrædelser af denne lov kan arbejdsgiveren ikke gøre gældende, at den virksomhed, der har truffet beslutning om afskedigelser af større omfang, ikke har givet arbejdsgiveren den nødvendige information.
Den danske arbejdsgiver hæfter, også når beslutningen er truffet i en udenlandsk koncernledelse, der ikke har oplyst noget.
Hvad der ikke er gennemgået
De tre ældre ændringslove — LOV nr. 1612/2013 § 5, LOV nr. 1482/2014 § 63 og LOV nr. 385/2017 § 3 — er ikke læst enkeltvis. Det er modulets væsentligste usikkerhed.
Bekendtgørelser efter § 4 og § 9. Beskæftigelsesministeren kan fastsætte nærmere regler for opgørelsen af antallet af lønmodtagere og for virksomhedsbegrebet samt for rådenes virksomhed. Vi har ikke undersøgt, om sådanne regler findes.
Ansættelsesretten i øvrigt. Om den enkelte opsigelse er saglig, om forskelsbehandlingsloven er overtrådt ved udvælgelsen, og om funktionærlovens § 2 a og § 2 b finder anvendelse, afgøres af andre regelsæt. Varslingsloven regulerer processen, ikke den enkelte opsigelses gyldighed.
Virksomhedsoverdragelsesloven, som ofte er i spil samtidig ved omstruktureringer.
Tilsyn og sanktioner
Hvem meddelelsen går til
Det regionale råd under Beskæftigelsesministeriet, understøttet af Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering.
Rådet modtager fire ting i løbet af en sag:
- Genparten af den skriftlige meddelelse efter § 6, stk. 2 — samtidig med at
lønmodtagerne får den.
- Varslingsmeddelelsen efter § 7, stk. 1, hvis virksomheden efter forhandlingen
fortsat påtænker afskedigelserne.
- Underretningen om hvilke personer der er omfattet, senest 10 dage efter
varslingsmeddelelsen — jf. § 7, stk. 3.
- Underretningen om det endelige forhandlingsresultat efter § 7, stk. 4.
Lønmodtagersiden får genpart af nr. 2 og nr. 4 og kan sende sine bemærkninger til rådet, med genpart til arbejdsgiveren.
Navnet er ændret to gange
Den gældende lovbekendtgørelse fra 2010 siger »det regionale beskæftigelsesråd«.
LOV nr. 1482 af 23. december 2014 § 63 ændrede efter alt at dømme navnet til »det regionale arbejdsmarkedsråd« (RAR). Vi har ikke læst den ændringslov enkeltvis.
LOV nr. 1656 af 30. december 2024 § 4 ændrer det tilbage til »det regionale beskæftigelsesråd« — og ændrer samtidig i § 9 »Beskæftigelsesrådets« til »Arbejdsmarkedsrådets«. Navnene er altså byttet om på begge niveauer.
Men § 4 er ikke uden videre trådt i kraft. Ændringslovens § 13, stk. 2, overlader ikrafttrædelsen af blandt andet §§ 3-6 til beskæftigelsesministeren, og vi har ikke kunnet verificere, om det er sket.
Hvad det betyder i praksis: ingenting for virksomheden. Det er samme regionale organ, og meddelelsen sendes ad samme kanal uanset navnet. Betydningen er en anden — den ligger i, hvilke vejledninger man kan stole på. En vejledning fra 2018 skriver »arbejdsmarkedsråd«. En fra 2012 skriver »beskæftigelsesråd«. Begge kan være rigtige for deres tid, og ingen af dem er nødvendigvis rigtig nu.
udpegningVerificeret er derfor sat til false.
Rådet fører ikke tilsyn
Det er værd at være præcis om. Rådet modtager meddelelser og videreformidler lønmodtagersidens bemærkninger. Det træffer ikke afgørelse om, hvorvidt loven er overholdt, og det kan ikke give påbud.
Konsekvenserne af at forsømme pligterne kommer tre andre steder fra:
Godtgørelse efter § 11. Undlades forhandlingen eller varslingen, skal hver berørt lønmodtager have 30 dages løn — 8 ugers løn i det skærpede spor. Kravet rejses af lønmodtageren eller den faglige organisation, ikke af rådet, og det udløses af forsømmelsen selv uden hensyn til, om afskedigelsen var saglig.
Bøde efter § 12. Overtrædelse af §§ 5, 6 og 7 straffes med bøde, og selskaber kan pålægges strafansvar efter straffelovens 5. kapitel.
Virkningstidspunktet i § 8. Det er ikke en sanktion, men det er den bestemmelse, der i praksis binder hårdest: afskedigelserne får ikke virkning før 30 dage — eller 8 uger — efter afsendelsen til rådet, uanset hvad der står i opsigelsesbrevene.
Rådets rolle ved konkurs
Ved standsning af aktiviteterne som følge af konkurs eller likvidationsakkord gælder §§ 8 og 11 ikke, og pligten til at give rådet meddelelse efter § 6, stk. 2, og § 7 gælder kun, hvis rådet anmoder om det, jf. § 1, stk. 6 og 7.
Forhandlingspligten efter § 5 og indholdskravene i § 6, stk. 1, er derimod ikke undtaget.
Om kilden
LBK nr. 291 af 22. marts 2010 er hentet 29. juli 2026 fra retsinformation.dk og er markeret GÆLDENDE. Hele loven er læst — den fylder omkring 14.000 tegn.
Fire senere ændringslove er ikke indarbejdet i teksten. To af dem er efterprøvet.
LOV nr. 1656/2024 § 4 ændrer kun navnet på rådet, og dens ikrafttræden er ministerfastsat og uverificeret.
LOV nr. 385/2017 § 3 nyaffatter § 1, stk. 4, og trådte i kraft 10. oktober 2017 på en fast dato. Ændringen er substantiel: undtagelsen for »afskedigelser af besætninger på søgående skibe« er ophævet som led i gennemførelsen af direktiv 2015/1794/EU om søfarende. Bestemmelsen er ikke længere en liste med to numre, men én sætning om tidsbegrænsede arbejdsaftaler. Den blev fundet ved arbejdet med virksomhedsoverdragelsesloven, som samme ændringslov også berører, og rettelsen er indarbejdet i lovtekst.md.
LOV nr. 1612/2013 § 5 og LOV nr. 1482/2014 § 63 er fortsat ikke gennemgået enkeltvis. Det er modulets væsentligste udestående usikkerhed, og den bør lukkes ved næste gennemgang. Vi har valgt at sige det frem for at antage, at en seksten år gammel lovbekendtgørelse med fire påhæftede ændringslove er fuldt dækkende.
En almindelig fremgangsmåde er at læse en lovbekendtgørelse og stole på, at den er konsolideret. Dette regelsæt er en påmindelse om, at konsolideringen kun rækker til lovbekendtgørelsens dato. Alt under »Senere ændringer til forskriften« er ikke med i teksten, og retsinformation viser listen øverst på siden — den er værd at læse, inden man læser loven.
Hvad der bevidst ikke er med
Varslingsmeddelelsen efter § 7 er fra version 0.2.0 modulets andet dokument og er dermed ikke længere udeladt. Den har et andet indhold end § 6-meddelelsen, sendes til en anden modtager og på et andet tidspunkt — netop derfor er de to holdt som adskilte dokumenter frem for at blive slået sammen.
En vurdering af, om tærsklen er nået. Optællingen afhænger af, hvilke ophør der skal medregnes, og hvordan virksomheden og arbejdsstedet afgrænses. Det er virksomhedens vurdering, og modulet stiller i stedet de spørgsmål, der gør fælderne synlige.
Ansættelsesretten. Om den enkelte opsigelse er saglig, om forskelsbehandlingsloven er overtrådt ved udvælgelsen, og hvordan funktionærlovens §§ 2 a og 2 b spiller ind, hører til andre regelsæt. Varslingsloven regulerer processen, ikke den enkelte opsigelses gyldighed.
Virksomhedsoverdragelsesloven, som ofte er i spil samtidig og har sine egne informations- og forhandlingspligter. Den er en oplagt kandidat til et selvstændigt modul.
Hjælp og typiske fejl
Hvornår loven rammer
Tre tærskler, målt på påtænkte afskedigelser inden for 30 dage, af grunde der ikke kan tilregnes den enkelte:
- over 20 og under 100 ansatte: mindst 10 afskedigelser
- 100 til under 300 ansatte: mindst 10 procent
- mindst 300 ansatte: mindst 30 afskedigelser
Under 21 ansatte gælder loven ikke.
Tre ting, der trækker jer over tærsklen
Frivillige fratrædelser tælles med. Er der mindst 5 egentlige afskedigelser, medregnes også de medarbejdere, der selv siger op, fordi de har fået tilbudt særligt gunstige fratrædelsesvilkår. En virksomhed med 60 ansatte, der afskediger 7 og aftaler fratrædelse med 4, er omfattet.
Vinduet er 30 dage, ikke én runde. To omgange med hver 6 afskedigelser tre uger fra hinanden er 12 afskedigelser i lovens forstand.
Arbejdssteder i samme kommune er ét arbejdssted. Det gælder ved vurderingen af det skærpede spor. To butikker i samme by med 55 ansatte hver er ét arbejdssted med 110.
Det skærpede spor
Udgør afskedigelserne mindst 50 procent af lønmodtagerne på et arbejdssted, hvor der normalt er beskæftiget mindst 100, ændrer tre ting sig:
- Varslingsmeddelelsen til rådet må tidligst sendes 21 dage efter, at
forhandlingerne blev indledt.
- Afskedigelserne får tidligst virkning efter 8 uger i stedet for 30 dage.
- Godtgørelsen ved forsømmelse er 8 ugers løn i stedet for 30 dages.
Begge betingelser skal være opfyldt. Halvdelen af et arbejdssted med 40 ansatte udløser det ikke.
Rækkefølgen
- Forhandl først. Så tidligt som muligt, og mens afskedigelserne stadig er
påtænkte.
- Giv den skriftlige meddelelse med de fem punkter — og send samme dag en
genpart til det regionale råd.
- Send varslingsmeddelelsen til rådet, hvis I efter forhandlingen fortsat
påtænker afskedigelserne. I det skærpede spor tidligst efter 21 dage.
- Navngiv de berørte over for rådet inden 10 dage — og underret dem selv
senest samtidig.
- Meld det endelige forhandlingsresultat til rådet, med genpart til
lønmodtagersiden.
- Afskedigelserne får virkning tidligst 30 dage — eller 8 uger — efter, at
varslingsmeddelelsen blev sendt.
Dette dokument dækker trin 2. De øvrige trin står i selvtjekket, så de ikke bliver glemt.
Den fejl, der koster mest
At forhandle om noget, der allerede er besluttet.
Lovens § 5, stk. 2, siger, at forhandlingernes formål er at nå frem til en aftale om at undgå eller begrænse afskedigelserne — og derefter at afbøde følgerne. Er opsigelserne skrevet, listen lagt og datoen fastsat, inden mødet holdes, er den første halvdel af formålet uden indhold.
Det er ikke en formalitet. Undlader man at indlede forhandlinger, koster det efter § 11 30 dages løn til hver berørt lønmodtager — 8 ugers løn i det skærpede spor. Ved 40 afskedigelser er det 40 gange 30 dages løn, og det er uafhængigt af, om de enkelte opsigelser var saglige.
Genparten samme dag
Loven siger »samtidig«. Genparten til det regionale råd skal af sted samme dag som meddelelsen til medarbejderne.
Det er en af de nemmeste forsømmelser at begå, netop fordi den dag er travl. Og overtrædelse af § 6 er strafbelagt med bøde. Derfor spørger dokumentet konkret om, hvordan genparten sendes, og hvordan afsendelsen dokumenteres.
De fem punkter — hvad de faktisk kræver
1. Årsagerne. De faktiske forhold. »Driftsmæssige forhold« giver ikke modparten noget at forhandle om.
2. Antal, kategorier og tidsrum. Tre oplysninger i ét punkt. Tidsrummet glemmes ofte.
3. Det normale antal og deres kategorier. Sammenligningsgrundlaget. Det er dette punkt, der gør det muligt at se, om det skærpede spor er i spil.
4. Udvælgelseskriterierne. De skal oplyses før udvælgelsen, ikke forklares bagefter. Det er også dem, der siden afgør, om den enkelte opsigelse var saglig, og om der er sket forskelsbehandling.
5. Afskedigelsesgodtgørelser. Obligatorisk uanset svaret. Er der ingen, skal det stå.
Bemærk formuleringen »i det mindste om«. De fem punkter er et minimum. Ved siden af står pligten til at give alle relevante oplysninger af betydning for sagen.
Ingen tillidsrepræsentanter — pligten består
Loven siger »lønmodtagerne på virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget«.
Er der ingen repræsentanter, går forhandlingen og meddelelsen til medarbejderne selv. Fraværet af en tillidsrepræsentant fjerner ikke pligten — det gør den bare mere besværlig at opfylde.
Overenskomst hjælper — men ikke helt
Har I efter kollektiv overenskomst tilsvarende forpligtelser, viger loven. Men undtagelsen har udtrykkeligt tre huller: 21-dagesreglen, virkningstidspunktet i § 8 og den skærpede godtgørelse i § 11, stk. 2, gælder uanset overenskomst.
En overenskomstdækket virksomhed i det skærpede spor er altså fortsat bundet af de tungeste regler.
Beslutningen er truffet i koncernen
Det ændrer intet. Loven gælder, uanset om beslutningen træffes af arbejdsgiveren eller af en virksomhed med bestemmende indflydelse. Og § 13 afskærer arbejdsgiveren fra at forsvare sig med, at moderselskabet ikke gav den nødvendige information.
Det er den danske arbejdsgiver, der hæfter — også når afgørelsen kom fra et hovedkontor i udlandet med kort varsel.
Virkningstidspunktet forkorter ikke varslet
De 30 dage — eller 8 uger — lægger sig ved siden af det individuelle opsigelsesvarsel. Loven ændrer udtrykkeligt ikke bestående varsler.
Er varslet længere, er det varslet, der gælder. Er varslet kortere, bliver virkningstidspunktet det bindende. For medarbejdere med korte varsler er det derfor virkningstidspunktet, der afgør, hvornår ansættelsen faktisk ophører.
Om navnet på rådet
Meddelelsen skal sendes til det regionale råd. Navnet er ændret to gange — fra »beskæftigelsesråd« til »arbejdsmarkedsråd« og tilbage igen — og vi har ikke kunnet verificere, om den seneste ændring er trådt i kraft.
Det har ingen praktisk betydning for jer: det er samme organ, og meddelelsen går samme vej. Men det betyder, at vejledninger fra forskellige årtier bruger forskellige navne, og at det ikke er et tegn på, at nogen tager fejl.
Hvad dokumentet ikke dækker
Om tærsklen er nået. Vi vurderer det ikke. Optællingen — herunder hvilke ophør der skal medregnes — er virksomhedens.
Varslingsmeddelelsen efter § 7. Den er en anden meddelelse med et andet indhold og en anden modtager. Dette dokument er meddelelsen efter § 6, som gives til brug ved forhandlingerne.
De enkelte opsigelser. Om de er saglige, om funktionærlovens regler er overholdt, og om udvælgelsen indebærer forskelsbehandling, afgøres af andre regelsæt.
Virksomhedsoverdragelse. Sker afskedigelserne i forbindelse med en overdragelse, gælder virksomhedsoverdragelsesloven ved siden af, og den har sine egne informations- og forhandlingspligter.
Begreber
Afskedigelser af grunde, som ikke kan tilregnes lønmodtageren selv, når antallet inden for 30 dage når en af tre tærskler: mindst 10 i virksomheder med over 20 og under 100 ansatte, mindst 10 procent i virksomheder med 100 til under 300 ansatte, og mindst 30 i virksomheder med mindst 300 ansatte. Bemærk, at tærsklerne knytter sig til det antal, virksomheden NORMALT beskæftiger.
Forveksles med: Antallet af opsigelser afgivet samme dag. Vinduet er 30 dage, og afskedigelser spredt over en måned tælles sammen — også når de er begrundet i hver sin omstrukturering.
Ophør, der ikke kan tilregnes lønmodtageren, tælles med — HERUNDER lønmodtagerens egen opsigelse, når den er foranlediget af særligt gunstige fratrædelsesvilkår. Det gælder dog kun, hvis antallet af egentlige afskedigelser i forvejen er mindst 5. En virksomhed, der tilbyder frivillige fratrædelsesordninger for at holde sig under tærsklen, opnår altså ikke det, når der samtidig afskediges fem eller flere.
Forveksles med: Almindelige opsigelser fra medarbejderens side. Det er kun de frivillige fratrædelser, der er FORANLEDIGET af særligt gunstige vilkår, der tælles med.
En enhed af arbejdsgiverens virksomhed, hvor en eller flere lønmodtagere er beskæftiget. Har virksomheden flere arbejdssteder i SAMME KOMMUNE, betragtes de som ét arbejdssted. Begrebet bruges kun i §§ 7, 8 og 11 — altså der, hvor det skærpede spor med 50 procent og mindst 100 beskæftigede afgøres.
Forveksles med: Virksomheden som helhed, som er den enhed, tærsklerne i § 1 måles på. De to niveauer bruges i hver sin del af loven, og en virksomhed kan være omfattet af § 1 uden at ramme det skærpede spor på noget arbejdssted.
Udgør afskedigelserne mindst 50 procent af lønmodtagerne på et arbejdssted, hvor der normalt er beskæftiget mindst 100, skærpes tre ting: varslingsmeddelelsen til rådet må tidligst sendes 21 dage efter forhandlingernes indledning, afskedigelserne får tidligst virkning efter 8 UGER i stedet for 30 dage, og godtgørelsen ved forsømmelse er 8 ugers løn i stedet for 30 dages. Begge betingelser skal være opfyldt — halvdelen af et lille arbejdssted er ikke nok.
Afskedigelserne får tidligst virkning 30 dage efter, at varslingsmeddelelsen er sendt til det regionale råd — eller 8 uger i det skærpede spor. Fristen løber fra AFSENDELSEN til rådet, ikke fra opsigelsen af den enkelte. Den lægger sig oven i det individuelle opsigelsesvarsel og forkorter det ikke; loven ændrer udtrykkeligt ikke bestående varsler.
Forveksles med: Det individuelle opsigelsesvarsel efter funktionærloven eller overenskomst. De to løber ved siden af hinanden, og det er det længste, der bliver afgørende for, hvornår ansættelsen faktisk ophører.
Undlader arbejdsgiveren at indlede forhandlinger efter § 5 eller at sende meddelelse til rådet efter § 7, skal hver berørt lønmodtager have en godtgørelse svarende til 30 dages løn fra opsigelsestidspunktet — 8 ugers løn i det skærpede spor. Fra godtgørelsen trækkes den løn, lønmodtageren har fået i en eventuel individuel opsigelsesperiode. Godtgørelsen udløses af forsømmelsen selv og forudsætter ikke, at afskedigelsen var usaglig.
Forveksles med: Godtgørelse for usaglig afskedigelse efter funktionærlovens § 2 b eller overenskomst. Det er to selvstændige krav med hver sit grundlag, og de udelukker ikke hinanden.
Loven gælder, uanset om beslutningen om afskedigelserne træffes af arbejdsgiveren selv eller af en virksomhed med bestemmende indflydelse, som arbejdsgiveren er en del af. Og arbejdsgiveren kan ikke i en sag om overtrædelse forsvare sig med, at moderselskabet ikke gav den nødvendige information.
Forveksles med: En forestilling om, at pligten følger beslutningskompetencen. Den følger arbejdsgiverrollen — det er den danske arbejdsgiver, der hæfter, også når beslutningen er truffet i udlandet.
Loven viger, i det omfang arbejdsgiveren efter kollektiv overenskomst har tilsvarende forpligtelser. Men undtagelsen er ikke fuldstændig: den gælder UDTRYKKELIGT ikke for 21-dagesreglen i § 7, stk. 1, 2. pkt., ikke for virkningstidspunktet i § 8 og ikke for den skærpede godtgørelse i § 11, stk. 2. En overenskomstdækket virksomhed i det skærpede spor er altså fortsat bundet af de tungeste regler.
Den anden af lovens to meddelelser: sendes til det regionale råd, når arbejdsgiveren EFTER forhandlingen fortsat agter at foretage afskedigelserne. Den skal indeholde alle oplysninger af betydning for sagen og om forhandlingerne — navnlig årsagerne, antallet der normalt beskæftiges, og perioden. Virkningsfristerne i § 8 løber fra dens afsendelse: afskedigelserne får tidligst virkning 30 dage efter — 8 uger i det skærpede spor. Loven foreskriver ingen blanket; meddelelsen formuleres af virksomheden.
Forveksles med: Den skriftlige meddelelse efter § 6, som gives til LØNMODTAGERSIDEN til brug FOR forhandlingerne, med fem foreskrevne punkter. § 6-meddelelsen kommer først og åbner forhandlingen; § 7-meddelelsen kommer efter og starter fristerne. To meddelelser, to modtagere, to tidspunkter.
Er I klar?
Tag selvtjekket (14 punkter) GRATIS
Udskrevet fra Dokumenterne · kilde: dokumenterne.dk/lovkrav/kollektiv-afskedigelse